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第三百七十五章 让人黯然失色的明星（第2页）

或你不敢相信，但nb电气事实上就是这样运作的。”

把如此庞大的一个企业帝国，比喻成一个杂货店，嘉宾们不禁哄笑起来。

张少莹乐了，忍不住笑问道：“吴先生，现在仍象个杂货店吗？”

“公司初步走上正轨，难免会出现一些等级制度问题，但总得来说我们的团队精神仍在。

每当我们取得一些成绩，我们都会放下手中的工作，大家一起出去庆祝。

在公司的各个部门，各个子公司和分公司，这种精神仍然存在。”

“今天是一个非常难得的机会，吴先生，我想像刚才访问刘先生一样，请您给我们的嘉宾以及电视机前的公司主管，一些关于企业管理尤其员工激励方面的忠告。”

“没问题。”

吴金华微微点了下头，朝正从侧面转过来的摄像机说：“作为一个管理者，首先要告诫员工，，不要甘于碌碌无为，如果有这样想法的员工，那就应该促其另谋高就；其次，要不断提高员工队伍素质，提升好的，解雇差的，不能安于现状；再就是要通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩，同时不要给员工制定太高不可攀的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造力；最后不仅要给予员工精神鼓励，还要给予物质奖励。”

都是经验之谈，现场响起一阵经久不息的掌声。

就在众人以为他即将结束这个话题之时，吴金华接着说道：“除此之外，公司必须要有自己的企业文化，要有自己的战略目标，还要有足够的危机感。

就像我们nb电气，无论在刘先生担任总裁期间。

还是在我的任期里，我们都是战战兢兢，如履薄冰。

只有创业，没有守业。”

这是一个非常值得倡导的经验。

连章程都不禁鼓起掌来。

张少莹回头看了未来的nb电气总裁威廉-鲍威尔一眼，问出了一个非常尖锐的问题：“吴先生，您的任期很快结束，在此之前，您有没有什么要对威廉先生说的？”

简直是在问商业机密，吴金华当然不会什么都说，干脆来了个避重就轻，一脸疑惑地说道：“威廉先生。

相信您很快会注意到，公司花了很多资金去培训、发展员工，但员工忠诚度却不是很高。

在香港我们招了很多人，给员工提供了很好的培训系统和成长环境，但始终仍未能阻止他们流向小公司，他们当中有些人是为了获得更好的薪酬。

在美洲和欧洲也有类似的问题，让员工从伦敦去布鲁塞尔很难，因为他们适应了伦敦的生活环境，正如纽约的员工习惯了纽约的生活环境后，就不愿去新德里一样。”

nb电气的人才战略是大浪淘沙。

只要能够留下的，尤其那些被委以重任的，几乎都是各专业的精英。

威廉-鲍威尔已经担任了一个多月高级副总裁兼首席教育官。

岂能不知道这是个不是问题的问题，立马笑道：“关于这一点，我们会协同人力资料部广泛征集意见，尽快拿出一套妥善的整改方案，相信我们的人才流失会越来越少。”

把新老三位总裁成功的联系到一起，张少莹问出了一个很敏感的问题：“刘先生，吴先生，鲍威尔先生，在企业界似乎存在一个魔咒。

几乎每一个成就卓越的公司ceo交接班时，都很快陷入困境。

ibm如此、惠普和通用汽车同样如此。

当一代风流人物退休后，曾经无比辉煌的企业就会开始陷入种种危机。

关于这一点，你们三位是怎么看的？”

刘思伟想都没想便脱口而出道：“我对鲍威尔先生和对吴金华先生一样有信心。”

吴金华的回答则全面得多，他循循善诱地说道：“与我上任时不同，如今的nb电气产业已高度多元化，从以前非常单一的电器，扩展到电力、电子、it、航空、新闻传媒和金融等很多领域，如果单独排名，现有三个业务集团可名列世界五百强。

这一切是我们以前所始料未及的，而包括我和刘先生在内，公司现在的和以前的所有高管，都没有治理如此庞大的跨国公司的经验。

鲍威尔先生则不然，他曾先后在美国ce的多个部门担任总裁，拥有极为丰富的管理经验，我深吸nb电气在他的带领下会取得更大发展。”