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第五段 社会观念的变第663章 性别平等的呼声（第1页）

盛夏的蝉鸣穿透会议室的双层玻璃，李阳翻动着季度项目评估报告，目光突然被一组数据牢牢钉住：公司近半年用户满意度排名前三的项目，均由女性高管领衔——智能育儿产品的人性化交互设计、国风家居设备的细腻美学把控、社区服务平台的情感化功能开发，这些成果与传统男性主导项目的理性风格形成鲜明对比。

然而，在晋升名单中，女性管理者的占比仍不足25%。

"

为什么市场部王总监主导的智能母婴产品，能精准抓住妈妈们的痛点？"

李阳在高管会议上突然发问，将产品用户评价投影在墙上，"

因为她每天挤奶后还要工作到凌晨，这种切身体验让她比任何人都懂目标客户的需求。

"

他调出人力资源部的晋升分析表，"

但看看这些数据，当女员工晋升到中层后，职业发展速度明显放缓。

"

会议室陷入沉默。

生产总监推了推眼镜："

李总，制造业一直是男性主导，女员工要兼顾家庭......"

话未说完，研发部女主管林薇拍案而起："

难道兼顾家庭是女性的专利？我们缺的不是能力，是公平竞争的机会！

"

她的声音带着压抑已久的愤懑，"

上个月我的项目方案被质疑不够大气，可数据证明转化率比男性同事的方案高40%！

"

这场争论像投入深潭的巨石。

李阳连夜召集人力资源团队，调出近三年的绩效数据和晋升记录。

分析结果触目惊心：同等绩效下，男性获得晋升的概率比女性高37%；涉及高强度出差或加班的岗位，女性连面试机会都更少。

更隐蔽的是，诸如"

不够强势缺乏魄力"

等模糊评价，常常成为限制女性发展的枷锁。

"

我们要构建真正的性别平等晋升通道。

"

李阳在全员大会上掷地有声。

新制度取消了所有岗位的性别限制，引入盲审机制——简历隐去姓名、性别等信息，仅凭能力评估；设立"

打破偏见"

专项奖金，奖励在多元化管理中表现突出的团队；更特别的是，要求所有管理层参加"

无意识偏见"

培训，学习如何识别并消除决策中的隐性歧视。

但最温暖人心的，是"

母婴关怀基金"

的设立。